Можливість доручення фронту робіт українському субвиконавцю

Все більше і більше польських компаній, у зв’язку з відсутністю працівників, звертається з питанням про можливості підписання контракту з українською фірмою, яка не має свого офісу в Польщі. Оскільки в цій темі є багато розбіжної інформації, я спробую пояснити цю проблему.

Перш за все, слід зазначити, що в даній статті я не торкатимусь  теми обов’язків, які повинен виконати іноземний роботодавець делегуючи працівників для роботи у Польщу та договірну відповідальність підрядника, пов’язану з предметом договору, та загальними положеннями, які повинні бути включені в кожну міжнародну угоду. Я залишу ці елементи для окремої публікації.

У цьому матеріалі ми перш за все зосередимомося на сумісній відповідальності замовника (польської компанії), яка в документах називається виконавцем, разом з замовником (українська компанія, що не має офісу в Польщі), яка в нормативних документах називається “роботодавець, який делегує працівника на територію Республіки Польща”. Таким чином, відповідальність, а також можливість звільнення від неї виконавця випливає із Закону від 10 червня 2016 р. щодо делегування працівників як частини надання послуг.

Які роботи можемо довірити українському субпідряднику?

Тут законодавець вказує, перш за все, працю пов’язану з будівельними роботами або утримуванням будівлі, зокрема:

1) викопи;

2) земляні роботи;

3) складання та розбирання елементів;

4) монтаж або встановлення;

5) реконструкція;

6) розбирання;

7) знесення;

8) технічне обслуговування;

9) фарбування та прибирання.

Отже, якщо фронт робіт знаходиться у вищезгаданому каталозі, ми можемо передати певний обсяг робіт зарубіжним підприємцям.

Акціонерна відповідальність суб’єктів господарювання

Відповідно до положень вищезгаданого закону,  виконавець, який доручає реалізацію  робіт, пов’язаних з будівельними роботами – роботодавцю, який делегує працівника в Республіку Польща, несе відповідальність перед працівником, делегованим на територію Республіки Польща, спільно відповідальним з роботодавцем за свої зобов’язання, що виникають у процесі виконання цих робіт, завдяки невиплаченій винагороді та доповненню в обсязі мінімальної винагороди за роботу, визначена на підставі окремих положень та розміру винагороди та надбавки за понаднормові. Слід зазначити, що часто солідарна відповідальність плутана з пропорційною відповідальністю. Так отже на практиці в разі неврегулювання кари через фірму, яка зареєстрована за межами Польщі, виконавчий орган позадовольняє претензії із статку Виконавця.

Як виконавець може звільнити себе від цієї відповідальності?

Виконавець не буде нести спільну відповідальність у разі належної обачності, яка полягає у виконанні двох умов спільно.

1. Перше – дати роботодавцю, який делегує працівника на територію Республіки Польща письмову інформацію про умови працевлаштування. Інформація про умови працевлаштування стосується:

1) стандартів та годин роботи, а також щоденні та щотижневі періоди відпочинку;

2) щорічної відпустки;

3) мінімальної заробітної плати, яка визначається відповідно до окремих законів (крім того, в випадку роботодавця, фірма якого зареєстрована в країні яка не є членом Європейського Союзу, зарплатня яка надаватиметься іноземцеві за виконання роботи не може бути нижчою ніж на 30% від суми середньої заробітної плати в регіоні, оголошеної Президентом Центрального статистичного управління).

4) розмір зарплатні та надбавки за понаднормову роботу;

5) безпека та гігієна праці;

6) захист працівників під час вагітності та під час декретної відпустки;

7) залучення підлітків та виконання дитиною роботи чи іншої вигідної діяльністі;

8) принципи однакового трактування також заборони дискримінації в працевлаштуванні, про яких мова в ст. 112 і ст. 113 закону з дня 26 червня 1974 р. – Трудовий кодекс;

9) виконання роботи згідно з положеннями про працевлаштування тимчасових працівників – за необхідності;

2. По-друге потрібно отримати від роботодавця, який делегує працівника на територію Республіки Польща, підтвердження про складання заяви на конкретній формі, що містить необхідну інформацію  для проведення перевірки фактичної ситуації по місцю роботи:

ідентифікаційні дані роботодавця, в тому числі:

а) назву

б) зареєстрований офіс (адреса), номер телефону та адрес службової електронної пошти, а у випадку роботодавця, який є фізичною особою – місце проживання (адреса), номер телефону та та адрес службової електронної пошти,

в) ідентифікаційний номер платника податків отриманий у країні, де зареєстроване підприємство, для податкових чи страхових цілей;

2) очікувана кількість працівників, які будуть відделеговані на територію Польщі, із зазначенням їхніх імен, дат народження та громадянства;

3) очікувана дата початку та припинення роботи на території Польща;

4) адрес місця роботи працівників;

5) послуги задля яких буде відделеговано працівників;

6) дані особи, уповноваженої до посередницва з  Державною інспекцією праці та відправки і отримування документи або повідомленнь, яка перебуватиме на території Польщі у весь період делегації, включаючи ім’я та адресу, за якою дана особа проживає, а також номер телефону та адресу службової  електронної пошти – в разі роботодавців з ЄС, в разі роботодавця, який не є членом ЄС –  дані особи, що діє від імені роботодавця, яка перебуває на території Республіки Польщі і уповноважена представляти роботодавеця перед  Державною інспекцією праці, включаючи його ім’я та адресу, за якою він проживає, номер телефону та адрес службової електроннох пошти;

7) місце схову:

а)копії трудового договору працівника на території Польщі або інший еквівалентний документ, що засвідчує умови праці за встановленими трудовими відносинами;

б) документації  щодо робочого часу працівника на території Польщі, де вказано початок та закінчення роботи і кількості відпрацьованих годин у день, або копії;

в) документів, що визначають розмір заробітної плати працівника, а також суму відрахувань відповідно до чинного законодавства і доказів виплати заробітної плати працівникам або їх копії.

Таким чином, як видно з вищевикладеного, побоювання наших підприємців виникають через брак знань у цій сфері. Звичайно, знайдуться ті, які понесли  виконавчий ризик, який очевидно існує, але не можна його також узагальнювати, і кожен випадок вимагає індивідуальної оцінки. Взагалі, я хотів би підкреслити, що субпідряду можна довірити всупереч поширеній думці, але це вимагає створення відповідного контракту, щоб не накликати проблем.

На завершення, я хотів би додати ще один елемент. Викладений матеріал грунтується на загальних правилах, але, щоб мати повну картину все одно слід ще проаналізувати обмеження, виникаючі із складеної угоди з інвестором оскільки, трапляються угоди в яких, в яких замовник (особливо якщо це JST) вимагає працевлаштування осіб, які виконують роботу для виконавця або субвиконавця на трудовому договорі – в значенні положень закону від 26 червня 1974 року Трудового кодексу. У такій ситуації виникає проблема, тому що тут ми розуміємо роботу відповідно до положень українського законодавства (Кодекс законів про працю), а згідно з польським законодавством є закон від 10 червня 2016 року про делегацію працівників у рамках надання послуг.

Якщо у Вас виникли питання або сумніви, пов’язані зі статтею, звертайтесь: [email protected]